مدل گذار بریجز، که توسط ویلیام بریجز (William Bridges) توسعه یافته است، به بررسی فرآیندهای تغییر و گذار در سازمان‌ها و زندگی فردی می‌پردازد. این مدل به ویژه در زمینه مدیریت تغییر کاربرد دارد و به افراد و سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهتر با تغییرات سازگار شوند.

تفاوت بین تغییر و انتقال چیست؟

تغییر به رویداد یا موقعیت بیرونی اشاره دارد که رخ می‌دهد، مانند:

• اجرای یک استراتژی جدید کسب‌وکار
• تغییر در رهبری
• ادغام با سازمان دیگر
• یا معرفی یک محصول جدید

سازمان‌ها معمولاً بر روی نتیجه مطلوبی که تغییر به دنبال دارد تمرکز می‌کنند، که اغلب پاسخی به رویدادهای بیرونی است. تغییر می‌تواند به سرعت اتفاق بیفتد.

انتقال، فرآیند روانی درونی‌ای است که افراد هنگام سازگاری و کنار آمدن با شرایط جدید ناشی از تغییر، تجربه می‌کنند. رهبران همدل درک می‌کنند که تغییر می‌تواند افراد را در وضعیت بحرانی قرار دهد. نقطه شروع برای مدیریت انتقال، تمرکز بر نتیجه نیست، بلکه توجه به پایان‌هایی است که افراد با ترک شرایط قدیمی تجربه می‌کنند.

تغییر تنها زمانی موفق خواهد بود که رهبران و سازمان‌ها به فرآیند انتقالی که افراد طی تغییر تجربه می‌کنند، توجه کنند. حمایت از افراد در طول این انتقال، به جای فشار آوردن برای پیشروی سریع، برای موفقیت تغییر ضروری است. این موضوع کلیدی است برای بهره‌برداری از فرصت‌های نوآوری و ایجاد انعطاف‌پذیری سازمانی.

مدل گذار بریجز به سه مرحله اصلی تقسیم می‌شود:

1. پایان (Ending): در این مرحله، افراد با پایان یک دوره یا وضعیت آشنا می‌شوند. این ممکن است به معنای رهایی از یک وظیفه، شغل، یا حتی یک شیوه زندگی قدیمی باشد. این مرحله نیاز به زمان و توجه دارد زیرا افراد باید احساسات مربوط به هر تغییری را مدیریت کنند و آماده دریافت تغییرات جدید شوند.
2. فاصله (Neutral Zone): در این مرحله، افراد در میان تغییرات و وضعیت جدید قرار دارند. این مرحله می‌تواند به‌عنوان یک دوره عدم قطعیت و سردرگمی توصیف شود. افراد به طور کامل به وضعیت جدید منتقل نشده‌اند و نیاز به زمان دارند تا خود را با شرایط جدید سازگار کنند.
3. شروع جدید (New Beginning): در این مرحله، افراد با وضعیت جدید آشنا می‌شوند و احساس امنیت بیشتری در تغییرات جدید دارند. آن‌ها استعدادها و قابلیت‌های جدیدی را کشف می‌کنند و به سمت آینده‌ای روشن‌تر حرکت می‌کنند.

مدل بریجز به هر دو جنبه عاطفی و منطقی تغییرات توجه دارد و بر اهمیت حمایت عاطفی و مدیریت احساسات در طول روند گذار تأکید می‌کند. این مدل به رهبران سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرایندهای تغییر را بهتر مدیریت کنند و افراد را در هر مرحله از انتقال یاری دهند.

فرآیند مدیریت انتقال در سازمان‌ها به فرآیند روانی درونی‌ای اشاره دارد که افراد در طول تغییر تجربه می‌کنند. مدیریت موفق انتقال شامل مراحل زیر است:

1. ارتباط با سازمان درباره دلیل نیاز به تغییر: توضیح دادن به سازمان که چرا تغییر ضروری است.
2. جمع‌آوری اطلاعات از افرادی که تحت تأثیر تغییر قرار می‌گیرند: درک تأثیر تغییر بر آن‌ها و جلب مشارکت آن‌ها در نتیجه نهایی.
3. بررسی آمادگی سازمان برای انتقال: انجام یک بررسی (آمایش) از آمادگی سازمان برای پذیرش تغییر.
4. آموزش رهبران درباره تأثیر تغییر بر افراد: آموزش رهبران در مورد اینکه تغییر چگونه بر افراد سازمان تأثیر می‌گذارد تا بتوانند انتقال را به‌طور مؤثر مدیریت کنند.
5. پایش پیشرفت افراد در مراحل مختلف انتقال: نظارت بر پیشرفت افراد در حین عبور از سه مرحله انتقال.
6. کمک به افراد برای درک نقش مثبت خود در تغییر: کمک به افراد برای درک اینکه چگونه می‌توانند به تغییر کمک کنند و اهمیت نقش آن‌ها در سازمان چیست.

این مراحل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را به‌صورت مؤثرتری مدیریت کرده و مقاومت در برابر تغییر را کاهش دهند.